就業規則を見たことすらなくても，契約内容は就業規則通りになってしまうのか？

就業規則が一番問題になるのは，労働契約と食い違っている場合です。就労規則には最低基準効（労働契約法12条）という効力があります。これは，個別の労働契約との関係では，就業規則の基準に達しない労働条件を定める労働契約をその部分について無効とし，無効となった部分を就業規則で定める基準によって補う効力があるということです。要するに，個別の労働契約が，就業規則で定められた規定の内容を下回っていた場合には，就業規則の通りになるということです。

最初から労働契約と就業規則の内容が食い違う場合というのはそれほど多くありません。しかし，働いている間に就業規則の変更がなされることがあります。これが個別の労働契約を不利益に変更するものである場合はどうなるでしょうか。

労働契約法9条には「労働者と合意することなく，就業規則を変更することにより，労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」と定められており，これを反対解釈すると，労働者の合意があれば就業規則を労働者に不利益に変更することも可能であるということになります。

そして，労働契約法10条では，就業規則の不利益変更について労働者の同意がない場合であっても変更が許される場合を規定しています。

このように，就業規則が不利益に変更される場合であっても，労働者の合意か労働契約法10条の要件を満たせば，変更は可能です。

例えば，所定労働時間や残業代の計算方法が就業規則にしかないにもかかわらず，その後，それを不利益に変更する就業規則の変更というのはありうるでしょう。所定労働時間を長い時間に変更すれば残業代計算の基礎となる時給が少なくなってしまいますし，計算方法変更も同じようなことがありえます。さらに，就業規則上の固定残業代の規定が，裁判例に照らすと違法であり無効となってしまう可能性が生じたため，その固定残業代の規定を変更するということはありうるでしょう。

このような変更を正面から争った裁判例は今の所見当たりませんが，これがそもそも不利益変更に当たるかも含めて，争われる余地があると思います。